Življenjski cikel zaposlenega

Klavdija Šernek21.03.2023Optilajf

Življenjski cikel zaposlenega predstavlja dinamično potovanje skozi številne faze zaposlitve. Začne se še pred sklenitvijo delovnega razmerja – ko se kandidati spoznavajo z znamko delodajalca –, se nadaljuje z uvajanjem, motiviranjem in razvojem, konča pa z uspešnim (ali manj uspešnim) razhodom. Delodajalec (a ne samo slednji) mora poskrbeti, da je to potovanje čim prijetnejše in uspešnejše za vse vključene. Pred vami je nekaj preizkušeno učinkovitih kadrOWskih nasvetov, s pomočjo katerih tudi na Optiwebu skrbimo za pozitivno izkušnjo zaposlenih.

Življenjski cikel zaposlenega v grobem zajema 4 ključne faze:
• znamko delodajalca,
• iskanje in selekcijo novih sodelavcev,
• uvajanje novih sodelavcev in
• razvoj, ohranjanje ter odhod sodelavcev.

Težko je določiti, kateri del je ključen za pridobivanje in ohranjanje sodelavcev, saj prav vsaka faza pomembno vpliva na končni uspeh. Prav zato je znanje, kako se tega procesa lotiti celostno, učinkovito in tudi inovativno, v vsakem podjetju nepogrešljivo.

1. faza: Znamka delodajalca

Je identiteta podjetja in ključna sestavina, da se lahko življenjski cikel novega zaposlenega sploh prične. Je prvi stik s potencialnim zaposlenim, s katerim slednjega opozorimo nase in ga pripravimo do tega, da prične o nas razmišljati kot o potencialnem delodajalcu. Vsako podjetje že ima znamko, vprašanje je zgolj, ali se je razvila sama od sebe ali jo je podjetje aktivno razvijalo. Od tega je namreč odvisno, kako dobro je znamka razvita. Ključno se je zavedati, da nas slaba znamka stane veliko več kot vložek v grajenje resnične znamke

KadrOWski nasvet št. 1: Če še niste pričeli z aktivnim razvojem znamke kot delodajalci, pričnite s tem danes. Ko razmišljate o znamki delodajalca, se je nujno vprašati:

• Katere so glavne persone, ki jih nagovarjamo, in na kakšen način jih bomo dosegli?
• Kateri KPI-ji so za nas ključni pri gradnji znamke delodajalca? To je lahko nižja fluktuacija ali pa več prijav na prosto delovno mesto.
• Kako znamko delodajalca dojemajo trenutni zaposleni? Je res taka, kot jo predstavljamo navzven?

2. faza: Iskanje in selekcija potencialnih sodelavcev

Iskanje in selekcija kadra sta zagotovo tema, ki ji HR strokovnjaki in drugi v podjetju danes namenimo ogromno časa. Ob pomanjkanju kadra je dobro razširiti pogled, delovati agilno in se ne zanašati na prakse iskanja, ki so bile še pred nekaj leti uspešne. Te najverjetneje ne delujejo več. Predvsem je treba poskrbeti, da je ta faza čim prijetnejša in čim učinkovitejša za vse vključene (v prvi vrsti kandidate in vaše vodje). Kako? ?

KadrOWski nasvet št. 2: Razmislimo o naslednjem:

• Kakšna je naša “candidate persona”? Zares dobro vemo, koga iščemo in kaj pričakovati od potencialnih zaposlenih? Na kakšen način smo se z vodjo uskladili, da iščemo pravo osebo in da ogromno vloženega časa na koncu ne bo zaman?
• Imamo jasno definirane korake selekcijskega postopka? Kaj je cilj vsakega koraka? Ali bi lahko katerega skrajšali, optimizirali?
• Imamo jasno razdeljene vloge znotraj selekcijskega postopka? Kakšna je vloga HR službe, vodje in ostalih vključenih?

Marsikdo je mnenja, da se z zaposlitvijo nove osebe zaključi najtežja naloga kadrovske službe. A to je šele uvod: osrednjega pomena je onboarding oz. uvajanje novih zaposlenih.

3. faza: Uvajanje novih sodelavcev

Brez strukturiranega uvajanja in jasnih pričakovanj, tako na eni kot na drugi strani, zgodba ne more biti uspešna. Po zaposlitvi je za uspešno nadaljevanje skupne poti potrebno konstantno vlaganje v razvoj zaposlenega.

Razmislimo (KadrOWski nasvet št. 3):

• Kako lahko novemu sodelavcu čim bolj olajšamo menjavo službe oz. prehod k novemu delodajalcu?
• Imamo jasno definiran uvajalni program s konkretnimi aktivnostmi in cilji?
• Je mentorski proces definiran in ali mentor pozna svoje naloge?
• Podajamo dovolj redne in konkretne povratne informacije?

4. faza: Razvoj + motiviranje = ohranjanje kadra

Eden od pomembnih načinov ohranjanja ključnega kadra je motiviranje. Pri tem ne mislimo zgolj na nagrajevanje v finančnem smislu, pač pa moramo gledati širše. Obstaja ogromno motivatorjev in načinov, kako poskrbeti, da se zaposleni dobro počuti in si želi ostati. Vedno pa obstaja tudi scenarij B, ko se lahko na neki točki poslovimo. Ta dogodek za nobeno stran ni prijeten, zato se potrudimo, da zaposlenemu v odpovednem roku čim bolj olajšamo izkušnjo. Da pa do točke slovesa vseeno ne pride oz. ta nastopi čim redkeje, pa imejmo v mislih naslednje (KadrOWski nasvet št. 4):

• Kakšne motivatorje lahko kot podjetje omogočimo in kako lahko nagradimo zaposlene?
• Povratna informacija je ključ do sprememb – kako jo bomo vpeljali?
• Katere razvojne aktivnosti bomo vpeljali, da se bodo zaposleni čutili slišane in bomo tako tudi mi zares slišali njihove potrebe?
• Ali vse te aktivnosti podpirajo našo znamko delodajalca oz. kažejo na znamko, ki jo predstavljamo?

Sodobna kadrovska funkcija je že dolgo mnogo več kot zgolj administrativna vloga v podjetju. Zajema širok nabor kompetenc, ki vključujejo tako “klasične” kadrovske kompetence kot tudi druge kompetence na področjih marketinga, poznavanja poslovanja, prodaje itd. Le na tak način smo lahko HR strokovnjaki ustrezna podpora podjetju, vodjem in vsem zaposlenim. Vse te kompetence in znanja pa moramo ustrezno prepletati v celoten življenjski cikel zaposlenega v podjetju.

Če ste zgornje KadrOWske nasvete prepoznali kot utrinke, ki bodo izboljšali življenjski cikel posameznikov v vašem podjetju, potem se nama z Urško pridružite na KadrOWski akademiji – Učinkovita kadrOWska vloga na poti pridobivanja in zadržanja zaposlenih! Tam jih razkrijeva še več. ;)

Prijavi se na KadrOWsko akademijo!

Klavdija Šernek

People, Culture & Marketing Project Manager

Kadrovska specialistka, ki vsakodnevno vijuga med iskanjem novih potencialov, ohranjanjem motivacije in razvojem sodelavcev ter organizacijo dogodkov za ohranjanje naše kulture. :)

Življenjski cikel zaposlenega

1. faza: Znamka delodajalca

2. faza: Iskanje in selekcija potencialnih sodelavcev

3. faza: Uvajanje novih sodelavcev

4. faza: Razvoj + motiviranje = ohranjanje kadra

Deli

Klavdija Šernek

People, Culture & Marketing Project Manager

Ne spreglej sorodnih člankov

Skrivnosti dobre prakse: kako je videti “boost” spletnega razvijalca?

Najbolj brani članki leta 2020

Vse poti vodijo v Škofjo Loko